Los modelos disruptivos para que las empresas recluten talentos

Encontrar personal adecuado es la tarea por excelencia de los principales ejecutivos de las empresas. Existe una manera de conocer muchos más candidatos sin aumentar los costos.

Si miramos las últimas cifras globales, sólo en Estados Unidos más de 50 millones de personas renunciaron a sus trabajos en el último año, y a nivel global, un reciente relevamiento afirma que el 40% de la fuerza laboral tiene previsto cambiar de trabajo en los próximos seis meses.

Los CEOS, en su gran mayoría, consideran al Capital Humano su capital más valioso, y adquirirlo (así como retenerlo), será esencial, independientemente del tamaño de cada empresa.

La adquisición de talento, en épocas pre pandemia ya resultaba una tarea ardua y difícil, más del 54% de las empresas a nivel mundial tenía dificultades para contratar, y es por eso que también el 25% de las búsquedas se cubrían con ayuda externa (consultoras de selección de talento). Es de esperar que el nuevo e incierto contexto agrave la situación, y apoyarse en nuevos modelos disruptivos de búsqueda, va a ser clave para enfrentar la nueva realidad.

En los viejos tiempos (fui head-hunter más de 30 años), se obtenían candidatos por referencias o se ponía un aviso en los diarios, los postulantes enviaban sus cvs por correo, se reclutaban en las universidades o se recurría a un head-hunter/ consultora. Pero todo esto fue cambiando.

Si bien identificar, evaluar y seleccionar talento es una tarea esencialmente humana, puedo mencionar 3 momentos en los que la tecnología ha sido protagonista: Existen debates acerca de quién comenzó con el primer portal de empleo, Monster alega que fueron ellos en la década del 90 y así aparecieron como hongos en todo el mundo. Para esa época fue una invención increíble; la posibilidad de tener acceso a miles de personas y recibir cvs en cuestión de minutos y no de días. Por supuesto hablamos de candidatos que estaban en una búsqueda activa (que sólo representan un 20% de los potenciales candidatos), y como sucedía con los diarios, con una alta respuesta de personas que no coincidían con el perfil.

El segundo momento comenzó con la aparición de Linkedin como red de profesionales, que en 2006 decidió ir de manera agresiva tras la adquisición de talentos. En la actualidad las compañías más importantes tienen contrato con ellos, son millones de profesionales que cada compañía debe procesar, sin embargo, no deja de ser una gran fuente de candidatos.

Un tercer momento se adapta como ninguno a la vorágine de cambios, y está íntimamente ligado a las plataformas colaborativas de la Web 3.0. Plataformas que conectan personas de consultoras de selección de talento con personas de empresas. Una tiene lo que la otra necesita.

Las plataformas de las empresas de la economía colaborativa reúnen en un solo lugar de manera ágil e inteligente a ambos actores, eliminando las asimetrías de información y haciendo que las cosas que antes eran imposibles, sean posibles. Sólo a modo de ejemplo, hoy, miles de personas prefieren solicitar a un conductor particular en lugar de un taxi -Uber- o pagar por dormir en la casa de un desconocido que en un hotel -Airbnb-. Un modelo diferente e inimaginable unos años atrás, en donde ambos actores se benefician: quien provee el servicio y quien lo requiere a través de una plataforma colaborativa. Un modelo disruptivo que cambia las reglas de juego.

Algo similar está ocurriendo en el mundo del reclutamiento de talento con consultoras. Un modelo que está cambiando una vez más la manera de contratar, en un mundo muy complejo. Un modelo que gracias a algoritmos y a datos reales de desempeño permite que las empresas trabajen con aquellas consultoras que conocen el mercado de candidatos requeridos; y resuelvan sus búsquedas mejor y más rápido.

Un modelo que democratiza el mercado, ya que no importa el tamaño o antigüedad que tengan las consultoras, lo que realmente importa son los candidatos que presentan. Un modelo que cambia reglas de juego: los honorarios los define las empresas -cuanto más altos, atraen a más y mejores consultoras- y con una garantía que si el candidato no cumple con las expectativas o renuncia, se reintegran a las empresas los honorarios pagados.

Estas plataformas colaborativas brindan acceso a un marketplace con consultoras especializadas que trabajan a éxito y bajo términos de relación estandarizados. La más grande del sector, en Estados Unidos, tiene 10.000 consultoras. En cada proceso participan varias, que ya procesaron búsquedas similares y las empresas escalan su reclutamiento sin escalar sus costos fijos. Las consultoras, por su parte, pueden participar en búsquedas vinculadas con sus especializaciones y aprovechar su base de candidatos y contactos, aumentando su facturación con gran parte del trabajo ya realizado.

Plataformas que permiten gestionar, medir y evaluar el trabajo con las consultoras, y a cada empresa sumar sus consultoras habituales bajo los términos de relación previamente acordados, operando como un VMS (vendor management system).

Cuando la tecnología potencia el trabajo de las personas, que en los procesos de reclutamiento son irreemplazables, y logra que empresas y consultoras trabajen mejor juntas, se realizan mejores contrataciones a mayor velocidad. Esto permite -con su consecuente impacto social-, que las empresas cuenten con el capital humano adecuado para su desarrollo y puedan generar más empleo; que las consultoras procesen más búsquedas y puedan crecer; y que los candidatos de las consultoras que aceptan nuevos desafíos puedan mejorar su calidad de vida laboral.

Pretender nuevos resultados con viejos métodos además de imposible, ya es historia antigua.

Gustavo Torres Garcia

Publicado en Clarin.com
el 19/11/2022